Cum se poate trece mai exact la noua reformă? Marius Vasiliu spune, într-un interviu pentru G4Media.ro, că ”egalitatea de tratament a personalului nu înseamnă uniformitate, legiuitorul poate să țină seama de anumite particularități care impun, în mod rațional, un sistem de salarizare diferențiat, dar totodată rezonabil”. El propune, ca exemplu, trei categorii de funcționari publici, pe baza complexității sarcinilor ce trebuie îndeplinite:

Categoria A – serviciul public superior din care vor face parte angajații care desfășoara activități bazate pe strategii, creație, programare, evaluare, elaborare acte normative/politici publice, etc,

Categoria B – serviciul public executiv din care vor face parte angajații care desfășoară activități bazate pe avizare, verificare, monitorizare, etc.

Categoria C – serviciul public administrativ care va oferi asistenta administrativa, livrări operationale (activitati economice, administrative, etc)

Propunerea MIPE va fi discutată în cadrul alianței de guvernare. Reamintim că guvernul și-a asumat în discuțiile cu Comisia Europeană să realizeze în cadrul PNRR o reformă a administrației publice.

Nouă ierarhie a funcționarilor publici

Rep: Cum veţi codifica în legislaţie principiul salarizare egală la muncă egală?

Marius Vasiliu: În principiu este simplu, atât timp cât vom cădea de acord în Alianță asupra principiilor de delimitare a activităților, care să conducă la posibilitatea delimitării categoriilor de activități și la o ierarhizare. Bineînțeles că este supusă unui anumit grad de subiectivism în apreciere, dar nu poate dăuna mai mult decât acest mod egalitarist în care toată lumea primește aceleași drepturi, deși munca este diferită.

Rep: Ce presupune mai exact reforma funcţiei publice, despre care ați vorbit într-o recentă postare pe Facebook?

Marius Vasiliu: Egalitatea de tratament a personalului nu înseamnă însă uniformitate. Legiuitorul poate să țină seama de anumite particularități care impun, în mod rațional, un sistem de salarizare diferențiat, dar totodată rezonabil.

La acest moment, spre exemplu, într-un minister ca al nostru, la direcția juridică personalul este format din consilieri superiori, asistenți sau debutanți (diferite grade funcție de vechime). Tot consilieri sunt încadrați și cei de la direcția economică. Consilieri sunt și cei de la direcția administrativ, sau achiziții publice, sau resurse umane. Și tot consilieri sunt și cei din direcțiile autorități de management pentru fonduri europene. Grila de salarizare prevede așadar cuantumuri ale salariilor de bază pentru aceste funcții generale, de consilier, fără a face distincție între felul muncii, gradul de complexitate, de răspundere etc. Mai mult, în MIPE, datorită specificului, toți funcționarii publici au aceleași drepturi, inclusiv majorarea de 35%.

Munca de valoare egala presupune ca elementele componente ale diferitelor sarcini să poată fi comparate pe baza unor criterii, legate de activitățile efectiv depuse, pricepere, experienta, pregătire, volum al încărcarii, responsabilități, periculozitate, etc.

Concret, și cu titlu de exemplu, propunem stabilirea unor categorii principale de activități specifice:

categoria A – serviciul public superior din care vor face parte angajații care desfășoara activități bazate pe strategii, creație, programare, evaluare, elaborare acte normative/politici publice, etc,

categoria B – serviciul public executiv din care vor face parte angajații care desfășoara activități bazate pe avizare, verificare, monitorizare, etc

categoria C – serviciul public administrativ care va oferi asistenta administrativa, livrări operaționale (activități economice, administrative, etc)

Rep: Cum se va aplica mai exact modelul EPSO, folosit pentru angajările în toate instituțiile europene?

Marius Vasiliu: Modelul EPSO constă tocmai într-un sistem de recrutare transparent pentru administrația publică, bazat pe competențe, astfel ca personalul va fi utilizat într-un mod cât mai eficient, totodată fiind motivat să atingă constant performanța.
Exemplificând, pentru a corela cu reforma salarizării în forma propusă de noi (principiile enunțate fiind susținute și de alte instituții prezente la dezbaterea de la Min. Muncii), examenul național de recrutare presupune trecerea unui test care prevede cunoștințe generale, aplicabile în oricare dintre instituțiile publice, urmând ca, funcție de specializări, competențe, experiența profesională (altă problemă care trebuie corectată, cea a experienței, care la acest moment este asociată vechimii, fără să existe vreo legătură concretă între numărul de ani petrecuți într-o funcție și abilitățile necesare desfășurării acelui tip de activitate), funcționarii să poată promova în funcții de categorie superioară, corespunzătoare criteriilor enunțate mai sus.

Pe baza unor alte examene. Modalitate de selecție care acum nu există, orice funcționar public, putând ocupa orice funcție, dacă șeful instituției stabilește condițiile de ocupare „potrivite”.

Rep: Având în vedere că o creştere a anvelopei salariale a fost exclusă de premier, iar modificările vor duce inevitabil la modificări ale veniturilor unor angajaţi din sistemul public, e posibil să apară variaţii în jos ale acestor venituri?

Marius Vasiliu: Vreau să clarificăm un lucru – cu toții ne dorim o administrație publică eficientă și o cheltuiere pe măsură a banului public. Această reformă a administrației publice nu pleacă de la ideea de a tăia salariile bugetarilor. Nu vrem să repetăm experiența nefastă a tăierilor unitare a salariilor, de a trata la pachet funcționari dedicați și profesioniști cu cei mai puțin performanți. Dar este evident că eficiență înseamnă să acționezi în zona în care ai o problemă. Există mai multe variante de discuție, inclusiv aceasta, pe care eu personal aș vedea-o ca pe o așezare corectă a raporturilor între muncă și plată.

Și pentru că vorbim despre această așezare, în unele situații nu trebuie așteptată reforma pentru a interveni. Chiar înainte de anunțul premierului am declanșat la MIPE procesul de analiză pentru reorganizarea ministerului, proiect cu care vom ieși în curând în transparență. Acest proces a plecat de la obiectivul distribuirii echilibrate a gradului de încărcare a personalului (sunt direcții unde volumul de activitate nu mai corespunde nivelului de organizare, și este și mai redus față de alte zone unde este nevoie de personal suplimentar); de asemenea, noua formă de organizare presupune și o structură mai suplă – spre exemplu avem direcții generale cu câte 3 directori generali adjuncți, or poate că nu în toate cazurile se justifică un asemenea număr.

Rep: Ce se întâmplă mai exact cu sporurile pentru fonduri europene? Cine ar trebui să le primească?

Marius Vasiliu: Problema sporului pentru fonduri europene, în condițiile stabilirii nivelului de salarizare în funcție de activitatea desfășurată, nu se mai poate pune. Acest spor a fost inventat pentru a crea un corp de elită. Pe baza analizelor experților, dar și a celor vizibile în unele instituții publice, evident că nu se mai pune problema de așa ceva. Mai mult, tot în numele egalitarismului, pentru restul personalului au fost inventate alte sporuri echivalente, astfel încât nimeni să nu se simtă „nedreptățit”.
Ne dorim ca aceste sporuri în fapt să se transforme într-o remunerare a performanței.

  Fiți la curent cu ultimele noutăți. Urmăriți StiriDiaspora și pe Google News